Cómo comparar candidatos con un scorecard (plantilla paso a paso)
Cuando comparas de memoria, gana el último que entrevistaste o el más simpático. Un scorecard de una hoja alinea a todos los que opinan y deja la decisión defendible.
28 de enero de 2026 · 7 min de lectura
Un scorecard es una tabla de una hoja: los criterios del puesto en renglones, los candidatos en columnas, y una calificación del 1 al 5 en cada cruce. Suena obvio y casi nadie lo usa. Sin él, la discusión entre socios es 'a mí me latió más el segundo'; con él, es 'el segundo gana en técnica pero pierde en manejo de clientes, y eso pesa doble en este puesto'.
Armarlo antes de entrevistar, no después
El orden importa: los criterios y sus pesos se definen antes de ver al primer candidato. Si los defines después, vas a acomodar los pesos para que gane el que ya te gustó. Elige 5 o 6 criterios como máximo: los que de verdad separan al que funciona del que no, en este puesto y en tu empresa.
| Criterio | Peso | Candidato A | Candidato B | Candidato C |
|---|---|---|---|---|
| Prospección demostrada | 30% | 4 | 2 | 5 |
| Cierre y manejo de objeciones | 25% | 3 | 4 | 4 |
| Orden y seguimiento en CRM | 15% | 2 | 5 | 3 |
| Comunicación con clientes | 20% | 5 | 3 | 4 |
| Expectativa de sueldo vs rango | 10% | 3 | 4 | 2 |
| Total ponderado | 100% | 3.55 | 3.40 | 3.95 |
Fíjate en lo que revela el ejemplo: el candidato A cae bien (comunicación de 5) pero el C gana donde el puesto se juega la quincena: prospección. Sin pesos, A y C empatan en la memoria; con pesos, la decisión se vuelve visible.
Reglas para que funcione
- Cada entrevistador llena su scorecard solo, antes de comentar con los demás: si platican primero, se contagian.
- Calificación con evidencia: junto al número, una frase con el ejemplo que la sustenta.
- Prohibido el promedio mental: se decide con el total ponderado y se discuten solo las diferencias grandes entre evaluadores.
- Un criterio reprobatorio se define desde antes: por ejemplo, menos de 3 en honestidad descarta aunque el total sea alto.
Así entregamos a los finalistas
Cuando NovaLab maneja tu vacante, los finalistas te llegan con scorecard lleno: criterios acordados contigo, calificaciones con evidencia y comparativo. Tu entrevista final confirma o corrige, pero ya no decides de memoria.
¿Y si te saltas todo esto y contratas al simpático? A veces sale bien. Cuando no, esto es lo que cuesta:
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Costo de una mala contratación
Precargada con un caso típico de PyME mexicana. Cambia los números por los tuyos.
Costo estimado
$90,000
Estimación conservadora: sueldo de los meses no rendidos + ~1 mes de reclutar y capacitar. El costo real suele ser mayor.
Ese error cuesta más que el proceso de selección. Veamos tu vacante.
Hablemos de tu casoReferencias
- — Google — re:Work: rúbricas y comités de contratación.
- — STPS — Observatorio Laboral: competencias y perfiles por ocupación.
- — INEGI — ENOE: contexto de ocupación y empleo para calibrar rangos de sueldo.
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