Cómo escribir una vacante que atraiga a los buenos (y filtre al resto)
La mayoría de las vacantes espantan al buen candidato y llenan tu bandeja de los que no. Aquí qué cambiar, línea por línea.
5 de julio de 2026 · 6 min de lectura
Una vacante no es un formato de RH: es tu primer anuncio de marketing hacia la persona que quieres contratar. Si la escribes como requisito legal —'se solicita, indispensable, disponibilidad inmediata'— atraes a quien aplica a todo. Si la escribes como una oferta clara, atraes a quien sí encaja.
El error más común: pedir en vez de ofrecer
El buen candidato casi siempre ya tiene trabajo. No está buscando desesperado; está viendo si algo vale la pena el cambio. Una vacante que solo enumera lo que exiges no le dice por qué debería moverse.
| Frase típica | Cómo mejorarla |
|---|---|
| "Indispensable experiencia mínima 3 años" | "Vas a llevar tú solo el cierre de mes; por eso pedimos que ya lo hayas hecho" |
| "Disponibilidad inmediata" | "Arrancamos en 2 semanas, con una semana de inducción pagada" |
| "Sueldo competitivo" | "$18,000–22,000 según experiencia, más bono trimestral" |
| "Trabajo bajo presión" | "Temporada alta en nov–dic: intensa, con día extra de descanso después" |
El sueldo oculto no ahorra, filtra mal
Ocultar el rango no te da ventaja: el buen candidato descarta la vacante sin rango porque asume que pagas poco. Publícalo y filtras por expectativa real desde el minuto uno.
La estructura que sí funciona
- 01Título claro y buscable: el puesto como lo googlearía el candidato, no un invento interno.
- 02Una línea de qué va a LOGRAR en el puesto, no solo qué tareas hace.
- 033–5 requisitos reales — los que de verdad usarás para filtrar, no la lista de deseos.
- 04Qué ofreces: rango de sueldo, prestaciones, horario, crecimiento.
- 05Un paso siguiente concreto y de bajo esfuerzo para aplicar.
Menos requisitos, mejor filtrados, atraen a más candidatos buenos. Cada requisito de más que no vas a usar solo espanta a alguien capaz que se autodescartó.
Esto es la mitad del trabajo
La vacante atrae; el filtro decide. Por eso en NovaLab primero definimos qué debe lograr el puesto y contra eso evaluamos — no contra un CV bonito.
Referencias
- — LinkedIn Talent Solutions — efecto de publicar el rango salarial en la tasa de aplicación.
- — SHRM — mejores prácticas en redacción de descripciones de puesto.
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